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外国人や障害者の雇用メリット

2016-06-28
 日本の学校教育は古来、個性を伸ばすより組織として役に立つ人材を育てることを考えていました。つまり、優秀な軍隊をつくるようなものです。ところが今や、新しいものを生み出す力が求められ、人材は多様な方がいいと言われています。
いわば、異文化の交流が重視され、それゆえにダイバーシティが大切なのです。外国人はまさに異文化人材ですから、単に人手が足りないからではなく、そのメリットを活かしたいものです。
<外資系企業の専門職は国籍・性別を問わず活躍> 

日本の中でも、外国人を区別しないで雇用している例はいろいろあります。外資系の投資信託を扱う会社では、ファンドマネージャーやアナリスト、そしてその候補生などを、国籍や性別を問わずに雇用しています。

つまり、能力さえあればその職に就くことができます。

ただし、成績が悪いとはじき出されるという仕組みになっています。

その代わり、日本人でもアメリカ人でもインド人でも待遇は同じ。女性でもMBAを持っていなくても、報酬は同じ仕組みです。ダイバーシティは自然に実現されています。 

<障害者の法定雇用率> 

ダイバーシティでは、障害者についても、基本的には同じ考えが求められます。障害者であるがために、健常者では得られない経験をしているはずです。

それをメリットとして活かすために、社会の障害者の割合を企業が雇用するべきと決めたのが障害者雇用促進法で、法定雇用率を定めています。

それは、「社会に生きる人たちは、公平に雇用されなければならない」という主張。アメリカなどでよく言われるのは、「人口のうち半分が女性なら企業も半分は女性がいてしかるべき」という意味です。

日本では今、民間企業は従業員の2%に当たる障害者を雇わなければなりません。雇えない場合は納付金を納めることになっています。日本の労働関係では、もっとも行き届いた制度でしょう。 

<障害者雇用の実態> 

実際のところ、新卒採用でも中途採用でも、障害者と企業のマッチングは簡単なものではありません。

多くの場合、「すでに雇っている従業員が障害者になったときも雇い続ける」ということで、法定雇用率を満たそうとしています。大企業の場合、長期雇用制度の下で、病気やけがで障害者になる従業員が結構いるからです。

例を挙げると、ある大卒男子は、入社後の研修中に工場の機械に触れ、顔面を損ないました。治療やケアに長い年月をかけていますが、文字通り、生涯保障されなければならないでしょう。

多くの場合は、個人生活で生じる疾病や事故によるものです。最近では、長期にわたるガン治療中の雇用も問題になっています。
 
新しい商品・サービスを生み出す際に、障害者ならではの目線が気づきやヒントを与えることが多々あります。現段階ではさほど進んでいない障害者雇用ですが、これからは中小企業でも視野に入れるべき課題となるでしょう。 

今あらためて決めておこう!「経費に対するブレない考え方」

2016-06-21
 最近では、スマホで領収書を撮影してアップロードすれば経費データに登録されるといった便利なサービスもあります。

ただし、「どの支出がどの経費、どの科目にあたるのか」、あるいは「この領収書は経費として計上できるのか」といった判断は相変わらずアナログで、当事者自身が下すものです。

今回は、たとえ税務調査に踏み込まれた場合でもきちんと対応できる「経費に対するブレない考え方」について、ポイントを解説します。

公開日:2016/06/10
<経費として認められるものは何だろう?> 

みなさんはどういうものが経費だと思いますか? 

一般的な経費として、地代家賃や光熱費、新聞図書費、交通費などと判断し、処理しているものも多いことでしょう。

ですが、個人事業主や社長によっては、これは経費だと自分では判断しているけれども、税理士とは意見が異なる、あるいは、税務調査が入った場合に厳しく問い詰められてしまう、といったこともあるかもしれません。 

有名な元プロ野球選手の話です。

あるとき、税務調査が入り、申告漏れが指摘されました。そこで経費として認められないとされたのが「かつら」ではなく、「植毛」でした。 

国税局によると、「かつらは経費として認められるが、植毛は美容整形にあたるので認められない」という説明があったそうです。

しかし、実際のところはどうなのでしょうか? 

<業務上必要といった認識をはっきり持っておくこと> 

植毛が経費に認められるかどうかは、専門家でも見解が分かれるところです。 

ある税理士は「芸能人が見栄えを良くして仕事を得るためにつけるかつらは、衣装や小道具と同じ。プライベートで外すなら経費にしても構わないでしょう。

しかし、植毛は着脱ができないので、美容整形の一種と考えるのが妥当」と解釈しています。 

美容整形は「容姿を変化し、容ぼうを変えるためのもの」で、医師による治療行為を受けたものではないため、原則として医療費控除の対象になりません。

つまり、植毛は経費にも医療費控除の対象にもならないとしています。 

一方、元国税局勤務の専門家は次のような個人的見解をしています。 

「芸能人は、紅白歌合戦などで豪華な衣装を着ることで話題となり、仕事が取れることがあります。よって、衣装は明らかに経費になると判断できます。かつらは、とらえ方によっては衣装と同じ。テレビ出演のためにかつらを購入する。頭髪が薄いまま出演をすれば仕事が来なくなると考えるのであれば、かつらは経費になるでしょう。かつらと植毛にあまり違いがないと考えれば、かつらが経費で、植毛が経費ではないとは言えないのでは。顧問税理士と一緒に『植毛しなければ仕事が来ない。これは経費です!』とはっきり主張していれば、国税局の判断も変わっていた可能性があるでしょう」 

<税理士との意思疎通、すり合わせが大切> 

そこで、税務調査で何かあったときに矢表に立ってもらうのが顧問税理士です。

日ごろから何が必要な経費で、どういう根拠があるのかを顧問税理士と話し合っておくことが大切です。

業界によって特有な経費のバリエーションも自分なりにきちんと理由付けし、「これは業務上必要なものだ」というブレない意識さえ持ってさえいれば、理解を得られるケースが多いのです。 

建設業許可で併せて取得したほうがいい業種とは?

2016-06-14
 
 
 
建設業許可で、併せて取得したほうがいい業種があります。言い方を変えれば、取得しておかないと建設業法違反になる可能性がある業種です。

平素の受注で重複する可能性のある業種とも言えるでしょう。
 


 
 
 
 
 
 
 
 
<許可の業種数> 

建設業許可の業種は29種類あります。それぞれに工事の範囲が決まっていて、500万円を超える工事の受注はできません(建築工事業を除く)。 

よく「工事注文書を分割する」ということが行われていますが、違法性が高いと言わざるを得ません。注意しましょう。 

<併せて取得しておいたほうがいい業種> 

現在、建設業許可をお持ちの方、これから新しく取得する方がいらっしゃると思います。取得済の業種ごとに、併せて取得したほうがいい業種をご紹介いたします。 

大工工事業を取得済み、または取得したいあなたは→とび・土工工事業、解体工事業、ほ装工事業、しゅんせつ工事業 

大工工事業を取得済み、または取得したいあなたは→建具工事業、とび・土工工事業、解体工事業 

石工事業を取得済み、または取得したいあなたは→土木工事業、とび・土工工事業 

建築工事業を取得済み、または取得したいあなたは→とび・土工工事業、内装仕上工事業、屋根工事業、解体工事業、大工工事業 

内装仕上工事業を取得済み、または取得したいあなたは→建具工事業、建築工事業 

機械器具設置工事業を取得済み、または取得したいあなたは→管工事業 

電気工事業を取得済み、または取得したいあなたは→機械器具設置工事業、電気通信工事業 

<併せて取得するためには> 

建設業許可を合わせて取得するには、各業種について、経営管理責任者と専任技術者が必要になります(一般建設業、都道府県知事の場合)。つまり、併せて取得することを前提とすると、「建設業の経営」を7年以上経験している必要があります。

また、取得したい業種に相応する建設業系の資格を持っているか、10年以上の実務経験が必要になります。 

併せて取得しておくと分割して受注する必要性がなくなります。受注チャンスが増え、事務的な費用は減るというメリットもあるのです。
 

リクルート関連費用の勘定科目は?

2016-06-07
リクルート関連費用の勘定科目は?
リーマンショック以降落ち込んだ新卒採用も、ここ2、3年で積極採用に転じ、2016年は「売り手市場の年」とも言われています。

そうした中、企業は、採用サイトなどの求人広告の類に頼るだけでなく、社員に特命を与えて縁故採用を積極的に行うなど「リクルーター制度」が復活してきていると言われています。

そうしたリクルーター制度の場合、社員の活動費としてどういったものがあり、採用に関する費用はどんな勘定科目に振り分けるべきでしょうか?

一般的に考えられる活動費について見ていきましょう。
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最初に考えられるシチュエーションとしては、まずはランチでも食べながら、学生の気持ちを聞き出し、相談に乗るといったあたりでしょうか。

基本的に会社側でも業務時間内に「ランチでも誘って行ってこい」ということで、1人当たり2,000~3,000円あたりをめどに認められることが多いようです。   

大体、このあたりがいわゆる「会議費」として一般的に処理されやすいラインです。特に上限がいくらというのは、会社の規定によるものなので、ここでは触れませんが、話が進んできた場合に、次は酒席といったケースも考えられます。

そうした場合も会社の規定で上限を決めて処理されることになります。税務上5,000円以内であれば社会通念上常識的な範囲として認められるとされています。

仮に会社で1人当たり5,000円までと定められていて、それ以内であれば「会議費」として処理することも可能というわけです。

コーヒー代や茶菓子代なども会議費にあたりますが、手土産代などは「交際費等」として処理するのが望ましいでしょう。 

また最近では、「採用活動費」として新たな項目を設ける企業も増えてきました。

茶菓子を出した場合、これは交際費に当たるのか、会議費なのか、はたまた交通費はどこに計上すべきかなどで悩む、などといったリクルーターの採用活動に関する経理の煩雑さを避けるために、会社規定の中で円滑に処理するというのは、理にかなっています。

そうした場合でも大事なことは、「いつ誰と会ったか」を明記しておくこと、食事をした際には、明確な領収書を取っておくことなどです。独立した科目であればこそ、しっかりとした根拠を持っているということが、経費(損金)として計上していく上で大切なのです。 

今後、ますます増えることが予想される採用活動費。会社として明確な指針を持って経理処理をしていくことによって、煩雑な処理も軽減されていくと考えられます。

不明な点は個別にご相談いただければ幸いです。 
 

短期アルバイトが希望したら退職時に賃金を払うべきか?

2016-06-02

 

 休暇期間である数週間だけ、学生をアルバイトとして採用しました。本人は勤務期間終了後、すぐに賃金を受け取れると思っていたようです。

会社としては、その他の従業員と同様に、賃金締切日後の翌月に支払うつもりでいたのですが、要求に応えない場合、何か問題があるのでしょうか?

 


<請求あれば7日以内に。「金品の返還規定」あり> 

労働基準法24条では、賃金を毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとしています。

「毎月」とは、暦に従うものと解されていますが、賃金締切期間や支払期限についての定めは設けられておらず、「必ずしもある月の労働に対する賃金をその月に支払うことは要せず、不当に長い期間でない限り、締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない」(労基法コンメンタール)と解されています。

多くの会社で採用されているように、当月締めの翌月払いであれば問題はありません。 

正社員、アルバイトを問わず、賃金締切日後の賃金支払日に支給したとしても問題はありませんが、支払日が到来する前に賃金の支払いが必要になることがないわけではありません。 

労働基準法25条では、非常時として、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合において、既往の労働に対する賃金を支払わなければならないとしています。 

非常の場合とは、以下になります(労基則9条)。 

1.労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、または災害を受けた場合 
2.労働者またはその収入によって生計を維持する者が結婚し、または死亡した場合、またはやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合 

もうひとつ、労働者の請求に応じて賃金を支払わなければならないものとして、金品の返還に関する規定(労働基準法23条)があります。

使用者は、労働者の「死亡または退職」の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払わなければならないとしています。

ここでいう賃金ですが、一般には既往の労働に対する賃金をいいます。賃金の支払いは法24条により、支払日が到来するまではこれを支払わなくても、通常の場合には使用者は責に問われません。

しかし、労働基準法23条は、労働者の足止め策防止と労働者等の生活確保の見地から、特例として定められたものと解されています。 

ご質問のケースですが、非常時に限らず退職の場合でも請求があれば、7日以内に賃金を支払う必要があるということになります。就業規則の規定も合わせて確認が必要でしょう。

本条に違反した場合、30万円以下の罰金(労働基準法120条)としています。
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